证据来源要素之实战运用例析

发布时间：2015年10月27日 作者：杨文华

证据来源要素之实战运用例析

北京市中银（深圳）律师事务所  杨文华律师

 

在民事诉讼之质证实践中，基于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《民事诉讼证据规则》）第五十条[1]之规定，通常将质证之要点归纳表述为真实性、关联性、合法性三个方面。

然而，鉴于民事诉讼“谁主张谁举证”之基本原则，故在上述三个方面之中，除非像调查取证、鉴定结论、专家证人等其它类型的证据之外，针对当事人自主举证之证据，存在较为明显的相对轻视“合法性”质证要素之现象，即质证的重心往往集中在“真实性”与“关联性”两大方面，对“合法性”则较少涉及。

而且，从规范实证的角度来看，《民事诉讼证据规则》[2]乃至于2015年修订后的《民事诉讼法司法解释》[3]就证据“合法性”问题均主要着眼于“取得证据的方法”是否“侵害他人合法权益”或者“违反法律禁止性规定”两个方面，即实践中通常争议的“窃听”、“偷拍”取证能否作为证据采信的为题。

但是，除了“窃听”、“偷拍”取证之合法性这一经典争议问题之外，证据“合法性”是否还存在其它内涵，譬如证据的“来源”问题。

本文将结合笔者在实务中的案例来介绍“证据来源”要素在实战质证中的运用技巧。

 

一、规范渊源

《民事诉讼证据规则》第十四条规定：“当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。”

《民事诉讼证据规则》第六十五条规定：“审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：（三）证据的形式、来源是否符合法律规定；”

上述立法规范表明，所谓“举证义务”之内涵，除了通常所理解的“提供”证据之外，还应包含“说明”证据材料的“来源”。

下文所述案例恰恰表明，而在某些极端情况下，当事人能否合理“说明”证据来源，甚至足以影响法庭是否采信有关证据材料。

 

二、案例介绍

 

1、G某诉F商场劳动争议案

G某原任F商场保安一职，日常倒班做商场夜间看守保安，后因失窃事故处理及工资待遇等问题产生矛盾，G某以寻求发展为由主动辞职。

但是，G某辞职后不久，F商场却收到劳动仲裁传票，G某诉称被F商场无故辞退，要求支付赔偿金及在职期间加班费等款项若干。

G某起诉之关键证据为一份手写在商场通用购物收据上的辞退书，内容大意说G某工作认真负责因商场自身原因予以辞退，且收据上加盖有F商场简称的收款印章。

我们作为F商场的法律顾问，初步调查核实后分析认为，G某所持有之该收据系利用其保安职务之便从商场开票柜台窃取形成，遂结合G某辞职时所书写之离职申请等证据组织应诉。

由于初步判断G某所持收据确系来源于商场所真实使用之收据簿，且不存在明显的时间间隔，故F商场方未就该收据申请司法痕迹鉴定，而是重点陈述其来源非法不足以代表F商场真实意思之理由，并利用事实调查阶段的当事人相互发问环节明确要求G某说明该收据之来源，从而引起仲裁庭和法庭对该问题的关注。

仲裁裁决虽未明确认定该收据之真伪，却以收据落款印章名称与F商场全名不符为由驳回G某之仲裁请求。

G某不服提起诉讼，一审法庭询问原告该收据系由何人交付，答复是不清楚，再问交付者是男是女，答复还是不清楚。一审判决遂驳回其诉讼请求。

G某再次上诉及申请再审，均获维持原判。

 

2、Z某诉L公司劳动争议案

L公司原系外资企业，Z某系L公司副经理，且长期外派负责L公司外地子公司的经营管理，并于2008年《劳动合同法》实施后按公司政策待遇转签无固定期劳动合同。

后因市场原因，L公司业务收缩，公司股权整体转让给 Z集团，且陆续解散或退出了多家外地子公司。

Z某所在子公司亦被解散，基于Z某的从业资历，新股东Z集团商请将Z某调回L公司总部临时负责部分项目收尾工作，等待Z集团其它下属企业出现职务空缺时再予正式安排。

此后，或因Z集团提供的候任职务未能满足Z某的预期，渐生嫌隙。Z某于当年底安排年假与次年元旦假期连休，却于假期结束后的1月4日忽然拿出一份约为一年期限的劳动合同，声称其与L公司劳动合同于当日到期，向Z集团所委派总经理提出离职请求，并要求公司按照该合同所约定之补偿内容给予补偿。L公司总经理质疑Z某早已与公司订立无固定期限劳动合同，不存在另订固定期限劳动合同之必要性，且该合同所约定补偿标准过于离谱，遂安排Z某先行交接工作，补偿问题留待公司核查后再行处理。

L公司进一步核查发现，公司人事档案里并没有Z某所出示一年期合同之副本，且该合同文本系采用当地劳动行政主管部门改版编印的新版劳动合同，而L公司购买该新版合同文本之时间晚于该合同落款之签署时间数月，以及该合同落款除有公司盖章之外，并无惯常应有总经理之签名。

L公司遂质疑该合同系伪造或变造形成，拒绝按该合同约定之畸高标准向Z某补偿，双方通过电子邮件等方式往复协商数次未果，Z某终于申请仲裁。

Z某之仲裁请求数额合计高达数十万元，其证据则除了上述一年期劳动合同之外，还包括一份所谓“考核工资”的通知文件，以及落款在Z某休假前的一份辞退通知。

L公司在股权变动后，原有人员已基本遣散完毕，故对于Z某所出示的该等证据，均难以进行有效核查及质证，既无法判断其真伪，也难以推断其来源。

我们接受L公司委托担任其代理人，重点揭露Z某证据内容之间的相互矛盾，譬如虽有辞退通知但Z某实际离职时间为其合同载明之到期日，以及就有关虽有L公司盖章文件之来源提出质疑。

仲裁庭最终未认定辞退通知之效力而驳回Z某关于索求赔偿金之诉求，却又转而基于Z某于合同到期日离职之证据事实裁决L公司支付补偿金，以及依据“考核工资”之通知文件裁决L公司补发“考核工资”，但对于Z某依据一年期合同所畸高约定之其它款项，则予以全部驳回。

双方均不服仲裁裁决提起诉讼。

经过仲裁程序的质证，我们发现Z某所举示之所谓“考核工资”通知之原件中的落款印章之色彩与同期其它文件中的印章色彩存在明显差异，进一步调查询问推测其可能系利用原任职外地子公司负责人期间为方便开展工作而领取过加盖L公司印章之空白纸件，遂于一审诉讼期间申请印章形成时间的司法鉴定，最终认定该文件之印章形成时间应为其落款时间之前一个年度。

此后，一审法庭应L公司之申请责令Z某说明其所持有一年期合同、考核工资通知、辞退通知等文件之来源，Z某书面答复均系由公司总经理于各文件落款日期在办公室交付。

一审判决结合鉴定结论及Z某证据之间的相互矛盾，最终并未采信Z某之书面答复意见，而是全面否定Z某的事实主张，进一步判令L公司无需向Z某支付“考核工资”及经济补偿。

后经Z某上诉，二审维持原判。

 

三、结语

在通常情况下，民事诉讼的质证主要针对证据材料本身的真实性和关联性，但是在上述案例这样的极端情况下，有关证据材料及其印章本身确实是真实的，单纯针对证据材料的真实性、关联性进行质证显然无法说服法庭排除该等证据材料，而结合《民事诉讼证据规则》就“证据来源”问题所规定的举证义务，要求证据持有人履行说明其证据来源之举证义务，则往往可以起到事半功倍的效果，间接实现攻击其证据真实性、合法性之目的。

需要附带说明的是，本文所述之有关诉讼技巧之意义仅在于风险发生之后进行补救。而上述案例均表明，企业良性人力资源管理目标的实现并非仅仅取决于其劳动用工及人事管理制度本身，企业行政管理尤其是印章管理制度的缺陷对于企业其它方面可能造成的巨大风险，对于企业管理而言不啻为一项重大教训，在为企业提供法律顾问及风险控制服务时应当引以为反面教训，而不宜完全倚赖于风险产生后运用上述技巧来化解。