广州人社局2017年度劳动人事争议调解十大案例

来源：广州市人力资源和社会保障局http://hrssgz.gov.cn/hrssgz/zwdt_gzdt/201808/de6cbdcc32974458b207873d3fb300de.shtml 发布时间：2019年1月16日 作者：劳专委 责任编辑：业务创新委

近日，广州市人力资源和社会保障局组织法规、劳动关系、劳动人事争议仲裁、劳监、信访和宣传等部门共同研究，在通过调解方式处理解决的2017年劳动人事争议案件中，选出劳动人事争议调解十大案例，现向社会发布，旨在引导用人单位规范用工行为，引导劳动者依法理性维权，预防化解和减少劳动人事争议的发生，进一步推动劳动人事争议多元处理机制建设，促进我市劳动人事关系和谐稳定。

近年来，广州市积极推行劳动人事争议“基层预防、一线调解”工作方法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动人事争议预防调解工作网络延伸到街（镇）、村居（社区）和企业，有效预防和及时妥善处理劳动人事争议，最大限度地把争议化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定。加强劳动人事争议调解组织规范化建设，全市街（镇）100%设立劳动人事争议调解中心，建有一支高素质的专（兼）职调解员队伍。市人社局与市总工会、工商联、企联联合下发了《广州市劳动人事争议三方联合调解中心工作方案》，成立全省首家劳动人事争议三方联合调解中心，推动各区成立劳动人事争议三方联合调解中心，从市到区构筑了劳动人事争议三方联合调解体系。加强对劳动争议的联合调解，点面结合推动大调解工作格局形成。

此次发布的十大案例主要涉及工程转包与工伤赔付、劳动关系认定、集体欠薪、未订立劳动合同、违法解除劳动关系、残疾人劳动权益保护、女职工产期待遇、加班费及经济补偿、未依法参保的法律责任等社会公众比较关注的劳动权益保障热点问题，通过发布劳动人事争议典型案例，倡导社会治理观念，规范社会行为规则，构建和谐劳动关系，为经济社会发展提供服务保障。

（一）三方联合调解 高效维护劳动者权益——杨某与工伤责任方赔付金额纠纷

【案情介绍】

申请人杨某，在建筑工地工作过程中，被割伤脚筋，经认定属于工伤，鉴定工伤等级为9级。工伤发生后，包工头支付了医疗费，并已赔偿部分款项，但该赔付明显少于法定的赔偿数额。申请人与转包的单位、包工头（下合称工伤责任方）多次协商，要求补足赔偿差额均遭拒。申请人到广州市劳动人事争议仲裁委员会申请立案，要求被申请人支付停工留薪期工资21000元；一次性伤残补助金49000元；一次性伤残就业补助金28000元；一次性工伤医疗补助金7000元；医疗费1416.8元；住院伙食费420元；交通、住宿费2913.5元；鉴定费390元。上述款项共计110140.3元。

【调处和履行结果】

劳动人事争议三方联合调解中心律师接受委托调解任务后，对于双方的权利义务作了厘清，对劳动者进行了专业的引导和说明。对单位作了耐心的说服工作，让转包单位改变坚持认为其与包工头之间有协议，员工的工伤与其无关的错误认识，使得双方均愿意通过调解途径解决争议。由于包工头已支付了部分款项，在调解过程中劳动者要求责任方赔偿不低于50000元。后来在调解员的积极调解下，责任方最终愿意赔偿55000元，该赔偿数额高于劳动者的期望，体现了公平、合理。在各方的努力下，劳动者前一天申请立案，第二天即已获得调解书，工伤责任方也愿意按调解书积极履行。

【案例点评】

非法转包中所发生的工伤，一直是劳动纠纷处理的难点，不但责任主体难以厘清，即使从法律上确认了工伤责任的赔偿主体，也往往会因为各方的相互推诿而导致工伤劳动者的权益受到极大的损害，在劳动者经历了漫长的司法程序后仍得不到相应的赔付。该案较好体现了案前调解的化解矛盾、保护弱势群体、快速实现劳动者合法权益保障的社会效益，充分体现了设立劳动人事争议三方联合调解中心的重要意义，具有一定的代表性。

（市劳动人事争议仲裁院）

（二）规范运用操作规则 高效化解重大纠纷——某休闲中心拖欠37名员工工资集体欠薪纠纷

【案情介绍】

2017年5月8日， 越秀区某休闲中心37名员工反映该公司未支付员工工资的情况，要求用人单位支付工资共计21.69万元。该案涉案员工人数较多，诉求仅为欠薪，劳动者讨薪心切、情绪激动，是典型的集体欠薪案件。

【调处和履行结果】

本案采用“点对点”、“背靠背”的调处技巧，分别单独与双方当事人进行调解处置并商谈置换调解事宜，围绕案件争议焦点，理顺案情，抓住主要矛盾，对症下药，引用法律法规，晓之以理，打消双方的顾虑，最终做通双方的思想工作，促成调解金额。本案做到“当天立案当天结案”，共为劳动者全数追回共计21.69万元的欠薪款，避免了该集体劳动争议演化成恶性群体性事件。

【案例点评】

越秀区劳动人事争议仲裁、劳监两部门联合制定了《越秀区劳动保障监察和劳动仲裁置换调解操作细则》以及与上述操作细则配套施行的调解申请书、调解协议、置换调解书等整套文书模板，规范化、程序化的工作模式有利于推动劳资纠纷高效化解，大大节省办案资源，形成了具有可复制的争议化解长效路径。构建的“行政调解、仲裁确认”置换调解快速联动处置模式，充分发挥不同部门的职权及组织力量，有效调动部门骨干力量，真正实现信息互有、资源共享，形成协同高效、良性互动的工作格局。该调解模式有利于充分发挥调解、预测、教育和宣传四项职能，达到调解工作“置换一案，警示一片，教育全区”的实效。

（越秀区人社局）

（三）搁置远端争议 注重当下利益 妥善化解纠纷——胡某等129人与“某饭店”工资支付纠纷

【案情介绍】

某投资管理公司于2010年6月租赁了某管理公司所属的场地，后又将该场地转租给某贸易公司，该贸易公司以该场地作为注册地址，在2010年取得了营业执照，并办理了餐饮服务许可证等资料，对外以“某饭店”的名义经营。2013年6月20日，某贸易公司将该饭店的经营权发包给某餐饮公司，双方签订了《承包合同》，约定某餐饮公司承担所聘用人员的相关社会保险责任及福利待遇等，但某餐饮公司在经营期间，餐厅内悬挂的工商执照、餐饮服务许可证单位名称均为某贸易公司。后由于某管理公司与某投资管理公司因该场地的房屋租赁合同纠纷起诉至法院，以及某贸易公司与某餐饮公司之间因承包费等问题存在纠纷，互诉至法院，最终导致某餐饮公司经营的“某饭店”停业，致使餐厅内部胡某等129名员工于2016年12月底向海珠劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某贸易公司和某餐饮公司共同支付在职期间被拖欠的工资共计203.56万元。

【调处和履行结果】

在案件调解过程中，当事人之间对劳动关系的归属存在争议，加大了促成双方达成合意的难度。同时，由于场地业主方和承包方，以及承租方之间存在多个复杂的民事纠纷，也为本案的调解带来了许多不利的因素和困难。调解小组在庭前调解未果的情况下，合议庭决定通过详细的庭审调查，梳理出各公司之间纠纷的焦点，以及劳动者与各单位之间的法律关系，由此进一步判断本案劳动关系的适格当事人及责任承担主体，再以此作为引线，寻找各主体之间的利益共同点，从而打开调解的突破口。最终在区劳动人事争议仲裁委的协调和组织下，某贸易公司、某餐饮公司和劳动者签署了调解书。某管理公司、某贸易公司和某餐饮公司在约定时间按各自比例承担工资垫付和支付责任。

【案例点评】

本案是一宗表面案情简单，实则背景复杂的案件。首先，本案因涉及劳动关系主体问题，从而使各单位之间存在相互推诿的空间和借口；其次，各单位之间存在着矛盾很大的民事纠纷，且民事案件在本案开庭时仍在审理当中，为本案的调解带来严重障碍。在各个单位之间存在着激烈的且似乎不可调和的矛盾的情况下，经办人员在梳理和分析案件背景和核心问题后，需要做的是点明各方“核心利益”，消除彼此“敌对心理”，实行“各个击破”，最终“实现共赢”。

（海珠区人社局）

（四）加强诚信引导 化解重重矛盾——甘某与某开发公司的多轮纠纷

【案情介绍】

甘某于2017年1月1日入职某开发公司从事电工、维修等工作，在职期间该公司没有为甘某缴纳社会保险费。2017年5月25日，某开发公司因甘某在工作中被住户投诉而解除双方劳动关系。事后，甘某就某开发公司未与其订立书面劳动合同、未足额支付离职当月工资，以及违法解除劳动关系事宜向劳动监察部门投诉，后经调处，双方在2017年6月14日达成和解，甘某签署《声明及保证书》，表示由该公司支付和解款项8000元，该款项包括劳动报酬等费用，且甘某不再向公司提出任何经济补偿的要求，公司则无偿协助甘某办理失业救济等社保手续。后因双方在办理失业救济金的问题上发生争议，甘某遂于2017年7月向海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与某开发公司存在劳动关系，以及确认该公司违法解除双方劳动关系。经审理后，仲裁委作出裁决，支持甘某上述仲裁请求。2017年11月，甘某再次申请劳动仲裁，要求某开发公司支付赔偿金、加班工资、双倍工资。仲裁委经审理裁决，驳回甘某上述仲裁请求。甘某对该裁决结果不服，向人民法院提起诉讼。同时，第三次申请劳动仲裁，要求某开发公司赔偿其医疗费损失、失业救济金。

【调处和履行结果】

本案核心问题在于双方签订的《声明及保证书》。在理清案件争议焦点和主要矛盾后，鉴于双方已经过多次的仲裁程序，经办仲裁员决定放弃动之以情的策略，改为晓之以理、权衡利弊的思路进行沟通。指出了某开发公司自身存在一定的过错，同时建议甘某对调解金额进行调整。通过沟通及交流，甘某在权衡利弊以及分析风险后，提出2000元的新调解方案。最终，双方当事人同意了2000元的调解方案，在劳动人事争议仲裁委的协调和组织下签署了调解书，甘某撤回在法院的起诉。某开发公司已按约定时间向甘某支付了调解款项。

【案例点评】

本案属于双方当事人发生多次纠纷的案例。这种类型的案件由于双方当事人存在多次的争议而导致矛盾激化。即使涉案金额不高，但是因双方之间矛盾的不可调和，往往使得案件调解陷入僵局。特别是本案，双方因甘某是否应主动前往公司办理失业保险金手续的问题产生争议，从而导致甘某无法及时申领失业救济金，因此产生了后续的一系列纠纷，调解员在调解过程中指出了双方均有过错的事实，本案才得以调解解决。

（海珠区人社局）

（五）坚持多管齐下调解  规范企业诚信用工——孙某和某化妆品公司未签订劳动合同二倍工资、提成、补贴、违法解除赔偿金纠纷

【案情介绍】

孙某称其于2017年2月22日入职某化妆品公司，职务是华南区销售总监，某公司承诺工资待遇为基本工资10000元、提成工资按销售收入4%计提，每月补贴2600元。入职后双方未签订劳动合同，且每月仅支付基本工资。2017年5月23日，公司以孙某不适合公司为由解除双方劳动关系，并承诺会将入职以来的提成和补贴计算给孙某，但某化妆品公司并未按承诺支付孙某的提成工资和补贴。孙某于2017年7月7日书面提起劳动仲裁申请，仲裁请求如下：1、确认其与某化妆品公司自2017年2月11日至2017年5月23日期间存在劳动关系；2、某化妆品公司向孙某支付2017年3月11日至2017年5月23日期间未签书面劳动合同双倍工资差额30660元；3、某化妆品公司支付拖欠孙某2017年2月11日至2017年5月23日的提成工资32097元以及补贴8700元；4、某化妆品公司支付违法解除劳动关系的赔偿金26314元；上述款项共计97771元。

【调处和履行结果】

本案的调解分为立案前调解，庭前调解以及庭后调解三个步骤逐步推进。在立案前就详细了解双方的调解意向，提醒双方劳动争议有调解这一解决方式，而非必须“对簿公堂”，让双方有了调解的心理预期；在受理立案后，开庭审理前进一步了解双方的调解心理预期，并告知双方调解程序；在开庭审理后，查明事实的基础上，进一步组织双方进行调解，并告知双方可能的裁决倾向与裁决程序，争取双方的可让步空间。2017年8月30日，经荔湾区劳动人事争议仲裁委调解，孙某与某化妆品公司达成调解意向，仲裁委出具调解书，并约定了调解金额、支付方式、支付时间等，孙某与某化妆品公司均委托代理人到仲裁委签收了调解书并执行了调解方案。

【案例点评】

未签订劳动合同二倍工资差额的设立目的是为了敦促用人单位依法签订劳动合同、规范用工。调解人员严格执行“立案前调解、庭前调解、庭后调解”的调解三步法，以及坚持调解过程中“入心、入情、入理、入法”四管齐下，可发挥案件调解在处理劳动争议中柔性、便捷、高效的优势，及时化解纠纷，减少当事人诉累，规范了企业用工行为，取得良好的社会效果。

（荔湾区人社局）

（六）注重调解技巧 保护女职工合法劳动权益——刘某与广州市某服饰有限公司产假工资纠纷

【案情介绍】

申请人刘某2016年4月6日入职被申请人广州市某服饰有限公司任设计师，月工资7000元，双方签订3年固定期限劳动合同。因产假待遇纠纷，2017年9月6日刘某申请劳动仲裁，仲裁请求：1.2017年2月6日至2017年6月14日产假工资差额18000元；2.解除劳动关系经济补偿金14000元；3.2017年春节期间工资1633元，共计33633元。

【调处和履行结果】

本案调解员采取“背靠背”调解法，与当事人分别单独谈话，倾听申请人诉求，疏导其内心郁结，并以法律法规为基础提出用人单位用工过程存在的不足，逐项分析其法律责任，促成双方达成和解。申请人情绪缓和后，双方进行面对面调解。被申请人提出可以支付劳动者18000元劳动报酬及14000元解除劳动关系经济补偿金，申请人表示愿意接受其和解方案。白云区劳动人事争议仲裁委当场制作并送达调解书，用人单位与劳动者解除劳动关系，本案调解结案。

【案例点评】

本案紧紧围绕法律法规威慑力和生活的人情事理，对被申请人做了大量工作。调解员从企业的角度分析管理违法代价和今后的改进措施，从劳动者的角度理解当代职场女性的不易，真诚沟通获得双方的信任、法律专业分析获得当事人认可，有力推动调解的进行。最终被申请人认识到管理存在的不足，主动提出调解方案，双方对调解结果均表示满意。

（白云区人社局）

（七）克服沟通困难 保障残疾人合法劳动权益——聋哑农民工陈某与某商贸公司拖欠工资纠纷

【案情介绍】

来自浙江省的聋哑农民工陈某入职番禺区某商贸公司，从事业务员工作，平时工作时间长，有时工作至晚上十点后才能下班。上班20天后，公司提出让陈某离职，但拒付其劳动报酬，双方因此发生纠纷。

【调处和履行结果】

因该案涉及聋哑残疾人的欠薪问题，番禺区劳动人事争议仲裁委对此高度重视，立即安排专人协助陈先生办理立案手续。由于存在沟通障碍，工作人员向番禺区残疾人联合会联系了手语翻译到场协助。同时，为及时调处该争议，维护聋哑农民工的合法劳动权益，使其能尽早拿到劳动报酬回家过春节，区仲裁办将此案件转入番禺区劳动人事争议三方联合调解中心处理，区三方联调中心迅速反应，指派了三方联调中心调解员处理该争议。双方当事人到钟村调解室协商该争议，调解员和相关调解工作人员通过电脑输入文字的方式，认真了解陈某的诉求、事实与理由，并积极调和，确认某商贸公司的调解意见。经过调解员的充分沟通与协调，最终某商贸公司同意当场支付陈某劳动报酬3166元，陈某撤销仲裁申请，了结该劳动争议。

【案例点评】

此案例涉及聋哑农民工这一弱势群体，其劳动权益较易受到损害，且无法用正常的沟通方式表达其真实意思，需要劳动保障部门为其提供帮助。此次区三方联调中心对该案的迅速出击、便捷调处，彰显了区三方联调中心在劳动争议调解中的作用，保障了聋哑农民工的合法劳动权益，达到了法律效果和社会效果的有机统一。

（番禺区人社局）

（八）换位思考促调解  依法用工须牢记——孙某等3人与某科技公司解除劳动关系等纠纷

【案情介绍】

孙某、谢某和王某3人于2017年8月1日入职某科技公司，归属于同一部门任程序员。入职后，公司未与3人签订书面劳动合同，仅口头约定转正时间为2017年10月1日以及薪资、岗位，并书面约定员工自愿不购买社会保险，公司将每月社保费用折现为800元支付给3人，孙某、谢某和王某自行承担放弃缴纳社会保险的相关法律后果。待3人转正后，公司于2018年1月16日与孙某、谢某和王某解除劳动关系，并出具离职证明，离职证明中注明3人均是因个人原因离职。孙某、谢某和王某遂即到广州开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某科技公司支付未签合同双倍工资、加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。

【调处和履行结果】

案件受理后，调解员采取说服教育，耐心解释法律条文规定的做法，用换位思考的方式，使孙某3人与公司的分歧逐步缩小。同时，针对被申请人超过法定时间未与员工签订劳动合同的事实，让被申请人意识到自己存在的管理缺陷及法律风险，并向被申请人解释关于社保折现的书面约定已违反法律规定，并不具有法律效力的事实。通过分头与孙某3人和被申请人的沟通，双方的和解意向越来越趋于一致，和解的意愿更加强烈。最终3位申请人与被申请人达成和解意见，双方协商一致解除劳动关系，被申请人支付孙某、谢某和王某解除劳动关系经济补偿金，孙某、谢某和王某将社保折现的金额退还给被申请人，被申请人依法为3位申请人补缴社会保险。3位申请人亦放弃仲裁申请的所有仲裁请求，仲裁委依据前述合意作出调解书并送达给双方当事人。调解书生效后，双方当事人均已按调解书约定各自履行。

【案例点评】

通过对本案调查研究明确基本事实，因双方当事人最初在认识上有较大分歧，故采取的是分别向双方当事人进行沟通说服的方式，在双方分歧较大时暂不让双方当事人直接对话，避免矛盾激化。通过引导和启发劳资双方当事人换位思考，以真诚换真诚，用信任换信任，为调解工作铺垫一个良好的心理氛围。通过沟通了解到的情况，采取抓主要矛盾的方式，促进问题的解决。

（黄埔区人社局）

（九）防微杜渐 及时把问题化解在萌芽状态——郑某与A公司因解除劳动关系经济补偿金争议

【案情介绍】

郑某于2014年6月进入A公司,从事人事文员工作。2017年1月15日双方续签固定期限劳动合同，约定工作地点在南沙区某工业区。2017年1月公司公告：因企业发展和政府环境保护规划的要求，企业将于12月31日整体搬迁至B市，企业安排班车每周五接送员工返回广州市区。2017年12月26日，郑某到南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心反映：A公司将整体搬迁至B市，已发出搬迁公告。由于新址远离广州市，郑某不愿到B市工作，诉求要与公司协商解除劳动关系并按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

【调处和履行结果】

南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心受理案件后，调解员认真分析案件材料，并从劳动者郑某诉求中分析，企业管理人员未就A企业搬迁事宜与劳动者协商一致，双方沟通不到位可能导致群体性事件。调解员根据双方当事人的具体诉求，从生产经营、资金支出、社会影响等多角度同企业负责人分析可能造成的影响，经调解员耐心讲解及反复沟通，A企业负责人决定重新拟订搬迁方案，并授权专人全权办理“仲裁审查确认置换调解书”等相关业务。

【案例点评】

一般情况下，如果企业搬迁在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小，劳动者应当继续履行劳动合同；而本案中A企业搬迁到本市区域外，对劳动者的生活造成重大影响，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位应当解除劳动合同并支付经济补偿金。因此，A企业原本的“打算不用支付经济补偿金”的方案违反劳动合同法相关规定，并可能引起群体事件影响社会稳定。南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心从一个小的问题发现大问题并在萌芽阶段解决问题，让双方当事人都达到双赢的效果，维护了社会稳定。

（南沙区人社局）

（十）不畏矛盾复杂 不惧消极应对巧妙化解劳资矛盾纠纷——某印花厂拖欠温某等72人工资支付纠纷

【案情介绍】

某印花厂2016年1月起租赁增城区某华有限公司厂房经营印花业务。根据增城区环保整治工作安排，某华有限公司需在2018年2月10日前停止排污。因某印花厂拖欠某华有限公司水电气费，2017年10月10日被某华有限公司停止供气、供水。2017年10月18日起，某印花厂17名股东以厂房出租方某华有限公司在环评手续不齐全情况下仍将厂房租予其经营造成其直接经济损失为由，多次到增城区环境保护局等有关部门信访，经新塘镇政府相关部门多次组织协调未果。

2017年10月30日，某印花厂温某等多名劳动者到新塘镇劳动人事争议调解中心反映某印花厂拖欠其工资。后经核实，共拖欠72名劳动者2017年4月至10月的工资130.588万元。

【调处和履行结果】

某印花厂拖欠工人工资金额及人数数额较大，特别是经营者在追讨经济赔偿未果情况下采取消极处理的态度，为防止不稳定因素扩大，保障工人工资权益不受侵害。新塘调解中心根据《广东省工资支付条例》、《中共增城区委办公室增城区人民政府办公室关于做好我区劳资纠纷工作的通知》有关法律法规和文件精神，要求出租方某华公司妥善处理押金事宜、协助解决工人工资。经调处，某华公司同意全额退回80万元租赁押金用于垫付工人生活费，某印花厂也积极前往客户处收取货款。另外股东肖某、邹某分别是该厂业务经理及业务员，经调处后均同意放弃领取工资，某印花厂全部结清其余70名工人工资108.1213万元。

【案例点评】

案件处理过程中，经营者起初极力推卸责任至出租方，毫无解决工资的积极性，在多次上访未能追讨赔偿后，将外债、其他非工资范畴款项纳入支付工程总额，并怂恿这些人通过拦堵政府办公场所企图达到目的。新塘调解中心人员详细解释拒不支付劳动报酬法律条文，明确告知经营者、股东支付工资的重要性，以法律震慑相关人员不敢逃匿、不想逃匿、配合案件调处；经营者曾支付给出租方80万元的租赁押金，因此告知出租方在涉嫌拒不支付劳动报酬案件中的法律责任，避免出租方“事不关己高高挂起”；同时，调解中心工作人员对工人进行法律宣传，引导工人理性维权，不做拦马路、拉横幅等诱发社会不稳定因素的行为；密切关注工人情绪、行为动向，提前做好预警措施，防止不稳定因素扩大。多措并举下，一起群体性事件得到圆满解决。

（增城区人社局）